Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Am 7. Juni 2026 ist die EU-Umsetzungsfrist für die neue Entgelttransparenzrichtlinie abgelaufen. Für Unternehmen bedeutet das ein klares Umdenken in der Bewerberansprache, denn das Thema Vergütung wandert gezwungenermaßen ganz nach vorne im Prozess.

Ziel der europäischen Vorgabe ist es, das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ konsequent durchzusetzen, was für Ihren HR-Alltag konkrete neue Spielregeln mit sich bringt.

Die Transparenzpflicht betrifft vor allem den Erstkontakt mit potenziellen neuen Mitarbeitern oder Auszubildenden. Hierbei gelten ab sofort folgende Kernregeln:

• Sie müssen Bewerbern das Einstiegsgehalt oder eine realistische Gehaltsspanne mitteilen, bevor das erste persönliche Vorstellungsgespräch stattfindet.
• Sie müssen das Gehalt nicht zwingend direkt in die Stellenanzeige schreiben. Es reicht eine Vorab-Information vor dem ersten Interview. In der Praxis ist der offene Umgang im Inserat allerdings der unkomplizierteste Weg.
• Es ist ausdrücklich verboten, Bewerbende nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen.

Neben dem Bewerbungsprozess greifen intern – je nach Unternehmensgröße gestaffelt – weitere wichtige Veränderungen:

• Beschäftigte können künftig schriftlich verlangen zu erfahren, was Kollegen in vergleichbaren Positionen im Durchschnitt verdienen.
• Sogenannte Verschwiegenheitsklauseln im Arbeitsvertrag, die Mitarbeitern verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, sind damit unwirksam.
• Unternehmen ab 100 Mitarbeitern müssen das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle im Betrieb zukünftig regelmäßig dokumentieren, wobei die ersten Fristen hierfür gestaffelt ab Mitte 2027 greifen.

Was zunächst nach bürokratischem Aufwand klingt, ist im heutigen Bewerbermarkt eine echte Chance. Daten zeigen, dass Stellenanzeigen mit klaren Gehaltsrahmen deutlich häufiger angeklickt werden. Wer hier von Anfang an mit offenen Karten spielt, schützt sich nicht nur rechtlich, sondern spart Zeit im Auswahlprozess und filtert frühzeitig heraus, ob die gegenseitigen Rahmenbedingungen passen.

In Deutschland verzögert sich das neue nationale Gesetz, da die Politik die offizielle Frist zur Umsetzung verpasst hat. Rein formal gilt für private Arbeitgeber daher im Gesetzestext vorerst noch das alte Entgelttransparenzgesetz von 2017 weiter.

Sich darauf auszuruhen, ist jedoch ein großes rechtliches Risiko: Die deutschen Arbeitsgerichte sind nach Ablauf der EU-Frist dazu verpflichtet, bestehende Gesetze im Sinne der neuen EU-Richtlinie auszulegen. Kommt es zum Streitfall, orientieren sich die Gerichte bereits jetzt an den strengeren europäischen Vorgaben und der dort verankerten Beweislastumkehr. Eine frühzeitige Anpassung Ihrer Recruiting-Prozesse schützt Sie somit ab sofort vor teuren Klagen.